Строковий та безстроковий рівні права
Законом № 2352 доповнено ч. 3 ст. 23 КЗпП згідно з якої роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення.
Обов’язок роботодавця до початку роботи працівника
Цим же Законом змінено ст. 29 КЗпП. Відтепер, роботодавець до початку роботи зобов’язаний, в узгоджений із працівником спосіб, поінформувати працівника не лише про права, обов’язки, умови праці, наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, місце роботи, а й про правила внутрішнього трудового розпорядку, режим роботи та відпочинку, умови оплати праці, тривалість щорічної відпустки, процедуру припинення трудового договору та про проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони. А от про те, який має бути цей узгоджений спосіб повідомлення в умовах воєнного стану законодавець замовчує. Однак, роботодавець може здійснювати таке інформування у визначений ним спосіб, зокрема, шляхом особистого ознайомлення працівника, розсилки на електронну пошту, розміщення інформації в загальнодоступних місцях на підприємстві, тощо.
Дистанційна робота
Змінилися умови дистанційної роботи. Наразі, при укладенні трудового договору про дистанційну роботу роботодавець зобов’язаний поінформувати працівника про вищезазначені права та обов’язки, а у разі потреби надає працівникові необхідні для виконання роботи обладнання та засоби, а також рекомендації щодо роботи з ними. Інформування може здійснюватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.
Накладення КЕП на накази
Ознайомлення працівників з наказами, повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися й інші альтернативні способи ознайомлення працівника.
Отже, у разі застосування на підприємстві електронного документообігу, працівник про ознайомлення з відповідним документом може поставити КЕП, якщо це передбачено згодою сторін у трудовому договорі.
Відпустка без збереження зарплати
Законом № 2352 доповнено частиною 4 статтю 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі – Закон № 2136), яка передбачає, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки.
Тобто, роботодавець і надалі надає працівнику відпустку без збереження на час воєнного стану без обмеження строку, встановленого ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки (ч. 3 ст.12 Закону № 2136), проте з однією відмінністю: до стажу, що дає право на дні щорічної відпустки (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону про відпустки) увійде лише 90 календарних днів (це 6 календарних днів до щорічної основної відпустки), а от решта днів такої відпустки не даватиме права працівнику на дні щорічної відпустки. Відлік 90 календарних днів потрібно рахувати з дня дії Закону № 2352, тобто з 19 липня 2022 року, оскільки, Закон не має зворотної сили, тому що правила обрахування строків визначено ст. 241-1 КЗпП. Де зазначено, що строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Підстави для припинення трудового договору
Статтю 36 КЗпП доповнено новими підставами для припинення трудового договору:
- п. 8-1 ч. 1 – смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою.
У цьому випадку, працівник, якому стало відомо про обставини смерті роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, повинен звернутися до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості із заявою про припинення трудового договору, у якій необхідно викласти відповідну інформацію та за наявності надати копії документів, що підтверджують смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (наприклад, копія свідоцтва про смерть, копія рішення суду тощо). Датою припинення трудових відносин буде дата подання заяви.
- п. 8-2 ч. 1 – смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.
Раніше при припиненні трудових відносин з працівником, який помер, запис в трудовій книжці у графі 3 робили: «Роботу припинено у зв’язку зі смертю», на підставі п. 4.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої від 29.07.1993 р. № 58. Відтепер, при припиненні трудових відносин за даною підставою потрібно буде робити посилання на зазначений пункт, частину та статтю КЗпП.
- п. 8-3 ч. 1 – відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Дану підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням у зв’язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП). Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
- фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;
- відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
Вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення відповідно до такої підстави може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.
При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.
Таким чином, звільнити працівника роботодавець за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП зможе при одночасному виконанні двох вищезазначених умов. А от відлік 4-х місяців потрібно починати з дати набрання чинності Законом № 2352, тобто з 19 липня 2022 р.
Оскільки правила обрахування строків визначено ст. 241-1 КЗпП. Де зазначено, що строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.
Отже, звільнити роботодавець працівника зможе не раніше 19 листопада 2022 р., тобто 20 листопада 2022 р., тому що Закон не має зворотної сили.
Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Законом № 2352 доповнено новим п. 6 ч. 1 ст. 41, де зазначено, що трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Таке розірвання трудового договору не вимагає дотримання положень ч. 3 ст. 40 КЗпП (звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності або у період перебування працівника у відпустці), але проводиться лише в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 4 ст. 41 КЗпП). Крім того, такий працівник протягом одного року має переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації та можуть повідомити про це роботодавця під час звільнення.
Розірвання трудового договору здійснюється без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). А при звільненні, працівникові, окрім остаточного розрахунку, виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 44 КЗпП). При цьому колективним або трудовим договором можливе встановлення більш високих гарантій щодо розміру вихідної допомоги.
Порядок вивільнення працівників за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП встановлюється ч. 6 ст. 49-2 КЗпП:
- персональне попередження працівника не менш ніж за 10 календарних днів;
- надання інформації про заплановане вивільнення працівників первинним профспілковим організаціям, включаючи інформацію про причини вивільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення не пізніше ніж за 10 календарних днів;
- повідомлення державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також проведення протягом п’яти календарних днів консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (у разі, якщо вивільнення є масовим).
Скасовано механізм передачі суми відпускних при переведенні на інше підприємство
Скасовано механізм (виключили ст. 81 КЗпП), який передбачав можливість працівників при переведенні з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи.
Відтепер, при звільненні працівника, у зв’язку з переведенням, з ним має бути проведено повний і остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, – виплачена грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем.
Середня за несвоєчасний розрахунок при звільненні
До ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір чи при наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум підприємство повинне виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. До змін, періоду в обмеженні строком не було.
Строк позовної давності у трудових спорах
Нормами ст. 233 КЗпП переглянуто строки позовної давності у трудових спорах. Відтепер працівник може звернутися до суду у справах про виплату всіх сум, що належать йому при звільненні лише у:
- тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права;
- місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні;
- тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.
У разі пропуску з поважних причин зазначених строків, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року (ст. 234 КЗпП).
Термін виплати відпустки
Норми ч. 4 ст. 115 КЗпП та ч. 1 ст. 21 Закону про відпустки узгоджено з положеннями п. 2 ст. 7 Конвенції Міжнародної організації праці про оплачувані відпустки № 132 від 24.06.1970.
Таким чином, заробітна плата за весь час відпустки у загальному випадку повинна бути виплачена не пізніше моменту початку відпустки. Моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання. Отже, скасовано обов’язкову виплату відпускних за три дні до її початку.