Кардинальные изменения в законодательстве внесены Законом № 2352 – что нужно знать бухгалтеру

Срочный и бессрочный уровни права

Законом № 2352 дополнена ч. 3 ст. 23 КЗоТ, согласно которой работодатель обязан информировать работников, работающих по срочному трудовому договору, о вакансиях, отвечающих их квалификации и предусматривающих возможность заключения бессрочного трудового договора, а также обеспечить равные возможности таких работников для его заключения.

Обязанности работодателя до того, как работник приступит к работе

Этим же Законом изменена ст. 29 КЗоТ. Отныне работодатель до начала работы обязан доступным работнику способом проинформировать его не только о правах, обязанностях, условиях труда, наличии на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, месте работы, но и о правилах внутреннего трудового распорядка, режиме работы и отдыха, условиях оплаты труда, продолжительности ежегодного отпуска, процедуре прекращения трудового договора и о прохождении инструктажа по охране труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране.

А вот о том, каким должен быть этот согласованный способ уведомления в условиях военного положения, законодатель умалчивает. Работодатель может осуществлять такое информирование определенным им способом, в частности, путем личного ознакомления работника, рассылки на электронную почту, размещения информации в общедоступных местах на предприятии и т.д.

Удаленная работа

Изменились условия дистанционной работы. При заключении трудового договора о дистанционной работе работодатель обязан проинформировать работника о вышеупомянутых правах и обязанностях, а в случае необходимости предоставить работнику необходимые для выполнения работы оборудование и средства, а также рекомендации по работе с ними. Информирование может производиться в форме дистанционного инструктажа или путем проведения обучения безопасным методам работы на конкретном техническом средстве. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия безопасности труда.

Наложение КЭП на приказы

Ознакомление работников с приказами, сообщениями, другими документами работодателя по поводу их прав и обязанностей допускается с использованием определенных в трудовом договоре средств электронных коммуникационных сетей с наложением усовершенствованной электронной подписи или квалифицированной электронной подписи. В трудовом договоре с согласия сторон могут предусматриваться и другие альтернативные способы ознакомления работника. Следовательно, в случае применения на предприятии электронного документооборота работник об ознакомлении с соответствующим документом может поставить КЭП, если это предусмотрено согласием сторон в трудовом договоре.

Отпуск без сохранения зарплаты

Законом № 2352 дополнена часть 4 статьи 12 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 г. № 2136-IX (далее – Закон № 2136), которая предусматривает, что в период действия военного положения работодатель по заявлению работника, который выехал за пределы территории Украины или получил статус внутренне перемещенного лица, в обязательном порядке предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, определенной в заявлении, но не более 90 календарных дней, без зачисления времени пребывания в отпуске в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск, предусмотренный п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках.

То есть, работодатель и дальше предоставляет работнику отпуск без сохранения на время военного положения без ограничения срока, установленного ч. 1 ст. 26 Закона об отпусках (ч. 3 ст.12 Закона № 2136), однако с одним отличием: в стаж, дающий право на дни ежегодного отпуска (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках) войдет только 90 календарных дней (это 6 календарных дней ежегодного основного отпуска), а вот остальные дни такого отпуска не будут давать права работнику на дни ежегодного отпуска. Отсчет 90 календарных дней следует считать со дня действия Закона № 2352, то есть с 19 июля 2022 года, поскольку Закон не имеет обратной силы, так как правила исчисления сроков определены ст. 241-1 КЗоТ, где указано, что срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который не имеет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца.

Основания для прекращения трудового договора

Статья 36 КЗоТ дополнена новыми основаниями для прекращения трудового договора:

• п. 8-1 ч. 1 – смерть работодателя – физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим. В этом случае работник, которому стало известно об обстоятельствах смерти работодателя – физического лица или вступлении в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, должен обратиться в любой районный, горрайонный, городской центр занятости, филиал регионального центра занятости с заявлением о прекращении трудового договора, в котором необходимо изложить соответствующую информацию и при наличии предоставить копии документов, подтверждающих смерть работодателя – физического лица или вступления в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим (например, копия свидетельства о смерти, копия решения суда и т.п.). Датой прекращения трудовых отношений будет дата подачи заявления.
• п. 8-2 ч. 1 – смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим. Ранее при прекращении трудовых отношений с умершим работником запись в трудовой книжке в графе 3 делали: «Работа прекращена в связи со смертью», на основании п. 4.3 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной от 29.07.1993 г.,№ 58. Отныне при прекращении трудовых отношений по данному основанию нужно будет делать ссылку на указанный пункт, часть и статью КЗоТ.
• п. 8-3 ч. 1 – отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд. Данное основание для прекращения трудового договора не следует отождествлять с увольнением в связи с прогулом (п. 4 ст. 40 КЗоТ). Для прекращения действия трудового договора по соответствующему основанию должны быть одновременно соблюдены два обязательных условия:
• фактическое отсутствие работника на рабочем месте свыше 4 месяцев подряд;
• отсутствие информации у работодателя о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд (при этом не имеет значения уважительность или неуважительность причин такого отсутствия).

Считается, что в случае невыполнения одновременно двух вышеуказанных условий увольнение в соответствии с таким основанием может быть признано судом незаконным, например, если работник докажет, что в течение 4 месяцев проинформировал работодателя о причинах своего отсутствия. При этом, исходя из необходимости выполнения требований относительно отсутствия работника или информации о нем 4 месяца подряд, выполнением этого условия не может считаться наличие нескольких подобных периодов, которые в сумме равны или превышают 4 месяца.

Таким образом, уволить работника работодатель по п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ сможет при одновременном выполнении двух вышеупомянутых условий. А вот отсчет 4-х месяцев нужно начинать с даты вступления в силу Закона № 2352, то есть с 19 июля 2022 г., поскольку правила исчисления сроков определены ст. 241-1 КЗоТ, где указано, что срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. Следовательно, уволить работодатель работника сможет не раньше 19 ноября 2022 г., то есть 20 ноября 2022 г., потому что Закон не имеет обратной силы.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Закон № 2352 дополнен новым п. 6 ч. 1 ст. 41, где указано, что трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае невозможности обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий.

Такое расторжение трудового договора не требует соблюдения положений ч. 3 ст. 40 КЗоТ (увольнение работника в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске), но производится только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 4 ст. 41 КЗоТ). Кроме того, такой работник в течение одного года имеет преимущественное право на заключение трудового договора в случае возвратного принятия на работу, если работодатель проводит принятие на работу работников аналогичной квалификации, и работник может сообщить об этом работодателю во время увольнения.

Разрыв трудового договора осуществляется без предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя). А при увольнении работнику, кроме окончательного расчета, выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 44 КЗоТ). При этом коллективным или трудовым договором возможно установление более высоких гарантий размера выходного пособия.

Порядок увольнения работников по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ устанавливается ч. 6 ст. 49-2 КЗоТ:

• персональное предупреждение работника не менее чем за 10 календарных дней;
• предоставление информации о запланированном увольнении работников первичным профсоюзным организациям, включая информацию о причинах увольнения, количестве и категории работников, к которым это относится, о сроках проведения увольнения не позднее, чем за 10 календарных дней;
• уведомление государственной службы занятости о запланированном увольнении работников, а также проведение в течение пяти календарных дней консультаций с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений, или сведению их количества до минимума, или смягчение неблагоприятных последствий любых увольнений (в случае, если освобождение есть массовым).

Отмена механизма передачи суммы отпускных при переводе на другое предприятие

Упразднен механизм (его исключили из ст. 81 КЗоТ), который при переводе с одного предприятия на другое предусматривал возможность для работников, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск, получить неиспользованную часть отпуска по новому месту работы.

Отныне при увольнении работника в связи с переводом с ним производится полный и окончательный расчет и, в случае наличия оснований, – выплата денежной компенсации за все неиспользованные им дни отпусков в соответствии с законодательством. Новый работодатель не несет обязательств по договоренностям, которые были у работника с предыдущим работодателем.

Средний заработок за несвоевременный расчет при увольнении

К ст. 117 КЗоТ: в случае невыплаты по вине работодателя причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, определенные ст. 116 настоящего Кодекса, при отсутствии спора об их размере или при наличии спора о размерах, причитающихся уволенному работнику сумм, предприятие должно выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета, но не более чем за шесть месяцев. До изменений в статье период не ограничивался сроком.

Срок исковой давности в трудовых спорах

Нормами ст. 233 КЗоТ пересмотрены сроки исковой давности в трудовых спорах. Теперь работник может обратиться в суд по делам о выплате всех сумм, принадлежащих ему при увольнении только:

• в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав;
• в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении, а по делам о выплате всех сумм, принадлежащих работнику при увольнении;
• в трехмесячный срок со дня получения письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных ему при увольнении.

В случае пропуска по уважительным причинам указанных сроков, суд может восстановить эти сроки, если со дня получения копии приказа (распоряжения) об увольнении или письменного уведомления о суммах, начисленных и выплаченных работнику при увольнении, прошло не более одного года (ст. 234 КЗоТ).

Срок выплаты отпуска

Нормы ч. 4 ст. 115 КЗоТ и ч. 1 ст. 21 Закона об отпусках согласованы с положениями п. 2 ст. 7 Конвенции Международной организации труда об оплачиваемых отпусках № 132 от 24.06.1970. Таким образом, заработная плата за все время отпуска в общем случае должна быть выплачена не позднее момента начала отпуска. Моментом начала отпуска целесообразно считать ноль часов ноль минут первого календарного дня отпуска, указанного в решении о его предоставлении. Следовательно, отменена обязательная выплата отпускных за три дня до начала отпуска.